部下の主体性を引き出すならコーチング術のGROWモデル

部下が問題に直面した時、あなたはこれまでの経験や知識から、すぐにアドバイスをして「答え」を提供していませんか。これでは部下の主体性は育たないばかりか、問題があった時に「上司に聞けばいい」となってしまい、自分ならどう乗り越えるか、という思考すら働かなくなります。その結果、部下は上司の指示に従うだけの存在となってしまいます。今回は、部下に主体性をもたせるコーチング手法として、多くのリーダーが活用している「GROWモデル」をご紹介します。

部下に主体性を持たせるGROWモデル

コーチングGROWモデル

GROWモデルは、コーチングの権威であるジョン・ウィットモアが開発した手法であり、活用することで部下の本気度を高める効果の高い方法です。GROWモデルのコーチングステップは大きく分けて「GROW」の英文字に沿って5段階に分かれています。それぞれを解説していくとG(Goal:目標の明確化)、R(Reality:現状の把握、Resource:資源の発見)、O(Options:選択肢の創造)、W(Will:目標達成の意志)となります。以下にコーチングの質問例も含めてまとめたので確認していきます。

GROWモデルの概要

  ステップ 方法 質問例
G Goal 会話の落としどころを決める 解決すべき問題は?
R Reality 事実を把握する 何が起こっているのか?
Resource 資源の発見を行う 何があれば問題を解決できるか?
O Options 対策の選択肢をつくる 対応策をいくつか抽出してみよう
W Will 本人の意思に導く 対応策のうち、どの案をやりたいか?

次に、具体例を紹介します。コーチングのシチュエーションは、部下である田中君に任せていた仕事が、締切日を過ぎてしまいそうなときを想定しています。

GROWモデルの質問例

  ステップ 質問例
G Goal 締切日までに成果物を提出するための対策を一緒に考えよう。
R Reality 成果物の現状を教えてもらえる?
Resource なるほど。何があれば解決できそう?
O Options 具体的な対応策をいくつか考えてみよう。
W Will 対応策は全部で3つか。ちなみに田中君はどれをやってみたい? それじゃあ、その案をやってみようか。 田中君が本気ならサポートするよ。

いかがですか。上記のGROWモデルでは、会話の最後には「部下が主役」になります。GROWモデルのポイントは、「部下本人の意思」に仕立てていることです。部下のミッションとすることで主体性が生まれ、本気で取り組む気持ちが込められます。もちろん、この問題をクリアしたときは部下の功績であり、成功体験として自信も備わります。

ページ:

1

2
  • このエントリーをはてなブックマークに追加

関連記事

Like Box

ピックアップ記事

  1. 「仕事が評価されない」転職理由は通用するか

    面接時の転職理由として「会社の評価方法が嫌だ」「自分は正当に評価されていない」等の不満を持つ人は少な…
  2. 行動力と実行力の意味・違い

    行動力と実行力の意味・違い

    行動力や実行力は、仕事で活躍するために必要なビジネスマンの能力として頻繁に用いられます。この両者の言…
  3. テレアポのコツ10選【法人営業編】

    法人営業のプロセスにおいて「テレアポが苦手…」と悩む営業マンは少なくないと思います。営業の入り口とな…

オススメ記事

ピックアップ記事

  1. 無事志望する企業から内定を獲得し、後は大学を卒業するだけとなった時期、内定した企業によっては「入社前…
  2. 転職サイトを利用したことがある方、またはご覧になったことがある方なら重々ご承知かと存じますが、どの転…
  3. グループ面接は、個人面接に比べるとハードルが高く苦手意識を持っている就活生が多いです。一般的なグルー…
  4. 面接時に聞かれる質問には「定番」と呼ばれる質問がいくつかありますが、今回のテーマである「入社後にした…
  5. 昨今転職は「ブーム」と呼ばれ、誰もが従前より気軽に転職を考えるようになってきましたが、転職は自分の収…
  6. クールビズは夏場を代表する国民的運動として社会にすっかり定着してきましたが、このクールビズを行う期間…
ページ上部へ戻る