部下の主体性を引き出すならコーチング術のGROWモデル

部下が問題に直面した時、あなたはこれまでの経験や知識から、すぐにアドバイスをして「答え」を提供していませんか。これでは部下の主体性は育たないばかりか、問題があった時に「上司に聞けばいい」となってしまい、自分ならどう乗り越えるか、という思考すら働かなくなります。その結果、部下は上司の指示に従うだけの存在となってしまいます。今回は、部下に主体性をもたせるコーチング手法として、多くのリーダーが活用している「GROWモデル」をご紹介します。

部下に主体性を持たせるGROWモデル

コーチングGROWモデル

GROWモデルは、コーチングの権威であるジョン・ウィットモアが開発した手法であり、活用することで部下の本気度を高める効果の高い方法です。GROWモデルのコーチングステップは大きく分けて「GROW」の英文字に沿って5段階に分かれています。それぞれを解説していくとG(Goal:目標の明確化)、R(Reality:現状の把握、Resource:資源の発見)、O(Options:選択肢の創造)、W(Will:目標達成の意志)となります。以下にコーチングの質問例も含めてまとめたので確認していきます。

GROWモデルの概要

  ステップ 方法 質問例
G Goal 会話の落としどころを決める 解決すべき問題は?
R Reality 事実を把握する 何が起こっているのか?
Resource 資源の発見を行う 何があれば問題を解決できるか?
O Options 対策の選択肢をつくる 対応策をいくつか抽出してみよう
W Will 本人の意思に導く 対応策のうち、どの案をやりたいか?

次に、具体例を紹介します。コーチングのシチュエーションは、部下である田中君に任せていた仕事が、締切日を過ぎてしまいそうなときを想定しています。

GROWモデルの質問例

  ステップ 質問例
G Goal 締切日までに成果物を提出するための対策を一緒に考えよう。
R Reality 成果物の現状を教えてもらえる?
Resource なるほど。何があれば解決できそう?
O Options 具体的な対応策をいくつか考えてみよう。
W Will 対応策は全部で3つか。ちなみに田中君はどれをやってみたい? それじゃあ、その案をやってみようか。 田中君が本気ならサポートするよ。

いかがですか。上記のGROWモデルでは、会話の最後には「部下が主役」になります。GROWモデルのポイントは、「部下本人の意思」に仕立てていることです。部下のミッションとすることで主体性が生まれ、本気で取り組む気持ちが込められます。もちろん、この問題をクリアしたときは部下の功績であり、成功体験として自信も備わります。

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