部下のモチベーションを高める目標設定の方法

管理職の方に、マネジメントで苦労している点について話をお聞きすると、部下のモチベーションを維持することに悩んでいるケースがとても多いと感じます。管理職に抜擢される人は、普段から責任感を持ち、目標達成に向けて行動できる人だと思います。自分の部下の全員がそのように行動できるとチームとして申し分ありませんが、中にはやる気があるのか分かりにくい部下もいると思います。今回は部下が自走できる目標設定の方法について解説していきます。

部下が自ら目標を設定する

あなたの部下は、目標を達成するために主体性を持った行動ができていますか。 もちろん、仕事は一生懸命できていると思いますが、数値目標を「必ず達成する」という責任感や、モチベーションを持続できるかで最終的な着地は大きく異なります。今回は優秀なリーダーが、部下に主体性を持たせるために実践している「心理効果」を活用した目標設定について解説します。

主体性を身につけるために

目標設定には2つのパターンがあります。

一つ目は会社が決めた目標をチーム内で振り分けていく方法、二つ目は部下が自分の意思で目標を定めて、上司へ申告する方法です。実は、前者の方法で目標を設定する会社が圧倒的に多いのが実情です。これでは部下は仕事をやらされている気分になってしまい、主体性がなく、「ただ一生懸命仕事をしている」状況を作り出してしまうでしょう。その理由は、「目標を決めた人にだけ、本当の主体性が宿る」からです。

主体性は、ツアー旅行と自由旅行に例えることができます。 ツアー旅行は、旅行会社が時間単位でプランを決定した内容に参加するものであり、参加者はツアーパックの内容通りに行動しなくてはなりません。一方で自由旅行は、行きたい観光地へいつでも好きな時間に訪れることができる自由度が高い分、自ら観光地や宿泊先を調べ、計画を立てて行動しなければなりません。

もしツアー旅行で面白くないと感じれば、その責任はツアー会社にあると考えますが、自由旅行で面白くない時があれば、自分の責任と捉えるでしょう。そのために、事前の時間スケジュールを定めたり、移動の手配、観光地の綿密な計画などをしっかり立て、主体的になると思います。 プライベートに限らず、仕事でも同様のことが言えます。 自ら目標を定めた人にしか、本当の主体性は宿りません。

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